HR扫一眼简历，是如何快速识别简历造假的？3个方法，屡试不爽

求职时，很多人都有这样的经历，认真准备的简历投出去，却像石沉大海一般，十天半月过去了，一点回音也没有。

这种情况，很大可能是因为“硬条件”被卡住了：

比如该岗位要求的是985硕士毕业，而你毕业的院校却是普通高校；或者该岗位要求35周岁以下，而你已经过了这个年龄；或者该岗位注明的薪资待遇是5000到8000，而你简历里写的期望薪资却是10000等；

被“硬条件”卡住，收不到面试通知，这无可厚非，毕竟求职是双方选择，用人单位也有自己的要求。

但还有一部分简历，硬条件看起来是全部符合用人单位的要求的，却没有收到面试通知。这是为什么呢？很有可能是被HR直接判定为简历造假了！

HR在看到简历时，是如何快速识别简历造假的呢？通常有3个方法，可谓屡试不爽！

方法一、违背常识

简历里的某些描述明显不符合生活常识，一看就有造假的成分。常见的有时间不符，身份不符，经历不符。

1、时间不符：

比如出生1990年，然后2009年大学毕业参加工作，19岁大学毕业？通常只有极其天才的学生才可以做到，如果再一看你的学校比较普通，通常就会判断你可能在造假。

2、身份不符：

比如2009年大学毕业，2009年任河南省省区经理。纳尼？刚毕业就负责一个省，HR会立即对你的公司产生兴趣，如果你的公司是有些规模的，基本就可以判定你可能在夸张造假。

3、经历不符：

比如2013年任销售代表，和销售总监一起策划了高端产品销售项目，负责该项目在全国的推广。销售代表？全国项目？和销售总监一起？好吧！那你够厉害！

违背常识指的是违背HR的常识！并不一定是真的违背常识，毕竟每个公司的模式不同，HR认为不可能存在的事情，事实上是有可能存在的。因此HR据此直接判定为简历造假，可能会产生一定的“误杀”。但如果简历足够多，误杀几个也没什么的！别说HR没有责任心，这么多简历，你知道筛选起来多累吗？没有直接靠简历图片的颜值筛选就不错了！

方法二、逻辑错误

简历里的有些描述呈现前后不符，甚至出现自相矛盾，这种存在逻辑错误的简历，HR非常容易直接就判定为造假！

比如简历前半部分的工作经历，写的是2010年7月到2012年12月在A公司做市场推广专员。后半部分的项目介绍，则写的是2012年8月在A公司担任产品项目经理期间，开展了某某项目。虽然理论上存在着同一时间担任两个职位的可能性，但HR倾向认为存在着巨大的矛盾性。

除了一些表面的逻辑错误之外，大多数逻辑错误都比较隐蔽，即使久经沙场的HR也不能快速的识别。所以，建议求职者在发出简历前，一定要仔细检查简历，千万不要出现一些笔误，因为这些笔误可能会被HR直接判定为逻辑错误，从而使你丧失掉宝贵的面试机会。

方法三、经验快照

经验快照是HR的术语，就是说HR用自己的认知和经验，像拍照片一样，咔咔咔的过一遍简历，如果简历里有些内容明显和HR的认知有出入，HR认为该简历可能造假！

举个例子：

比如HR看到一份简历，上面这样写的：2016年到2018年之间，在A公司担任大区销售经理期间，全面负责区域内的40家客户，并带领团队完成了5000万的销售业绩。

看着没问题吧，HR直接判定为造假！

为什么呢？因为HR用经验快照一对照，就知道不靠谱。因为HR面试过很多A公司的人，或者对A公司非常熟悉，知道A公司的大区销售经理对人选的要求极高，有着年龄上的要求，且极其稳定，这位候选人如此年轻，不可能担任A公司的大区经理。很有可能候选人将自己领导的职位写成了自己的职位。

经验快照是HR的法宝之一。尤其是专职招聘的HR，他们每天的工作就是筛选简历和面试，因此对很多公司都相当熟悉，用心的HR甚至可以熟悉很多公司的组织架构以及大概的薪资结构，候选人如果是这些公司出来的候选人，在简历上造假，肯定是撞到了枪口上。

总结

HR在筛选简历时，通常都是走两步：

第一步就是卡硬条件，比如学历、年龄、工作经验、期待薪资等；

第二步就是审查简历的真实性，通常就是看是否违背常识，是否存在逻辑错误，是否符合自己的经验。

这些筛选工作都是在很快速的情况下做完的。不排除存在误杀的可能性，但这也是没办法的事，除非HR的候选人比较少，否则HR宁愿误杀，也不愿把人叫过来一面试发现是真造假的，这样实在是太浪费时间了！

因此面试者，投递简历前，一定要仔细检查，不要出现违背常识、前后矛盾的部分；如果自己经历的公司规模较大，或者人员流动频繁，一定要注意实事求是。因为这样的公司通常HR都比较熟悉。

-END-

点击上方关注【职场再出发】：

世界500强资深经理人，2家公司的创始合伙人，为你深度剖析职场问题，助你职场再出发！如果你喜欢我的回答，欢迎点赞、评论、转发。